E-Modern Office Manager 6/2018

7 e-MODERN OFFICE MANAGER 06 / 2018 działu HR. W Intrum na co dzień pracuje ze sobą kilka różnych pokoleń pracowników, które mają odmienne wymagania. W do- datku, oczekiwania zespołu zmieniają się w czasie, dlatego dbamy o to, by „bonu- sy”, które znajdują się na liście pozafinan- sowych benefitów, cały czas stanowiły re- alną wartość dla obecnych, ale i zachętę dla przyszłych pracowników Intrum i co nie mniej ważne – wyróżniały naszą firmę na tle konkurencji – komentuje Agnieszka Surowiec. Onboarding, czyli witamy na pokładzie W dzisiejszych czasach pozyskanie pra- cownika, to połowiczny sukces, ponieważ pracodawca musi zatroszczyć się o to, aby nowy członek zespołu szybko zaaklimatyzo- wał się w nowym miejscu i chciał pozostać w firmie przez dłuższy czas. Aż 9 na 10 firm wierzy, że pracownicy już w pierwszym roku pracy w danej firmie po- dejmują decyzję, jak długowniej pozostaną. Dlatego tak ważne jest „pierwsze wrażenie”, czyli w praktyce to, jak pracownik zostanie przyjęty w nowym dla siebie miejscu. Ze- staw działań i rozwiązań, które może zasto- sować pracodawca w tym temacie noszą nazwę onboarding. Ponad 90 proc. pracow- ników przyjętych do organizacji, którzy spo- tkali się z onboardingiem, pozostaje w niej na dłużej. W firmach, w których nie wdrożono takich rozwiązań, odsetek ten wynosi tylko 30 proc. Mimo oczywistego wniosku, który wynika z przedstawionych statystyk, tylko 37 proc. organizacji co najmniej dwa lata temu wdrożyło profesjonalny onboarding . – Nie ma jednej definicji onboardingu, ani jednego sprawdzonego przepisu na to, ja- kie działania przeprowadzić, aby zrobić nie tylko dobre pierwsze wrażenie na pracow- niku, ale przede wszystkim, aby ten od sa- mego początku wiedział, że jest potrzebny w danej firmie i wnosi do niej swoją wie- dzę oraz doświadczenie. By tak się stało, na pewno pracownikowi należy wyznaczyć konkretne cele i zadania, które powinny być jasne nie tylko dla nowo zatrudnionej osoby, ale także dla innych członków ze- społu, do którego dołączy. Jednocześnie, nowy pracownik powinien również przed- stawić swoje oczekiwania względem nie tylko obejmowanego stanowiska, ale rów- nież swojej roli w całej organizacji. Spo- tkanie się w połowie drogi i pełne poro- zumienie na linii pracownik-pracodawca przynosi najlepsze rezultaty. Nowa osoba powinna również zostać zapoznana z kul- turą danej organizacji. Informacje o np. o tym, że regularnie przeprowadzane są rozmowy- oceny pracownicze, jaki dress code obowiązuje, itp., z pewnością będą ważnymi i niezbędnymi wiadomościami w pierwszych dniach pracy. Warto rów- nież przekazać mniej formalne, ale również istotne zasady pracy w danej firmie – pod- powiada Agnieszka Surowiec. Bez względu na to, jakie narzędzia employ- er brandingowe zdecyduje się wdrożyć dział HR i na jaki rodzaj rekrutacji postawi pracodawca, każde takie działanie powinno być nie tylko dopasowane do profilu bizne- sowego danej firmy, ale przede wszystkim do potrzeb przedsiębiorstwa związanych np. z budowaniem silnego i zgranego ze- społu. – Z pewnością złym pomysłem jest kopiowanie pomysłów np. USA, gdzie em- ployer branding się narodził i przenoszenie ich 1:1 na polski grunt. Żadne rozwiązania tego typu nie powinny być także wdrażane bez wcześniejszych analiz i konsultacji z pra- cownikami. Ich zdanie jest bowiem bardzo ważne – komentuje Agnieszka Surowiec, Dyrektor ds. HR i Komunikacji w Intrum.