E-Modern Office Manager 2/2019

24 e-MODERN OFFICE MANAGER kwiecień - 2019 ZARZĄDZANIE mieć i – według deklaracji – chętnie by z niej korzystała – nawet przez większość czasu w miesiącu. I choć na liście czynników de- cydujących o wyborze miejsca pracy opcja pracy zdalnej została podana zaledwie przez 8 proc. ankietowanych – daleko za: wyso- kością wynagrodzenia (64 proc. wskazań), atmosferą (49 proc.), stabilnością zatrudnie- nia (47 proc.), lokalizacją (44 proc.), możli- wością rozwoju (25 proc.) czy elastycznymi godzinami pracy (24 proc.), z odpowiedzi na inne pytanie wynika, że sama świadomość, że w razie czego można „wziąć home offi- ce” uszczęśliwia. Ze swojej pracy zadowo- lonych jest 90 proc. osób mogących korzy- stać z tego przywileju i 78 proc. tych, którzy go nie mają. Jakie przepisy regulują ten spo- sób organizacji pracy, co z nich wynika i jak podejść do jej organizacji, żeby rzeczywiście praca zdalna miała pozytywne efekty? Home office i telepraca a Kodeks Pracy Pojęcie home office – a więc wykonywania co jakiś czas pracy z domu – nie pojawia się w Kodeksie Pracy, choć powszechnie zro- zumiałym jest, że w trybie tym pracownik wypełnia część swoich obowiązków służ- bowych o charakterze biurowym poza sie- dzibą firmy, podlegając w tym czasie pra- wom i obowiązkom charakterystycznym dla umowy o pracę. Analogii najczęściej poszukuje się w istniejących w Kodeksie zapisach na temat telepracy, definiowanej jako „regularne wykonywanie pracy poza zakładem z wykorzystaniem środków ko- munikacji elektronicznej” – przy czym obie formy różni właśnie regularność / spora- dyczność realizacji zadań poza siedzibą pracodawcy. Według Kodeksu obowiąz- ki pracodawcy względem telepracownika