E-Modern Office Manager 1/2019

PANORAMA 17 e-MODERN OFFICE MANAGER marzec - 2019 negatywnej, którą przenosimy na cało- kształt oceny. • Efekt hierarchii – mamy tendencje lepiej oceniać osoby stojące wyżej w hierarchii organizacyjnej. • Efekt „lubienia” i „nie lubienia” – osoby, które lubimy i odpowiada nam ich oso- bowość, oceniamy wyżej. • Efekt generalizowania – oceniamy przez pryzmat jednej cechy i/lub pojedynczych zachowań. • Efekt uśredniania wyników – wystawia- my oceny średnie, ponieważ naszym zdaniem są najbezpieczniejsze i trudno w takim wypadku udowodnić niespra- wiedliwość. • Zbytnia łagodność – jesteśmy zbyt po- błażliwi w ocenie, bo np. chcemy zacho- wać dobre relacje z pracownikiem. • Zbytnia surowość – chcemy uchodzić za osobę stanowczą i bardzo wymagającą, zakładając błędnie, że to najlepszy spo- sób na podniesienie swojego autorytetu. • Brak obiektywizmu – wydajemy ocenę, nie znając wszystkich faktów i/lub posłu- gujemy się nieaktualnymi danymi. • Dogmatyzm – naszych przekonań/ste- reotypowego myślenia nie są w stanie zmienić nawet najlepsze wyniki osiągane przez pracownika (np. przeświadczenie, że młodzi pracownicy nie powinni podej- mować odpowiedzialnych zadań). • Błąd samospełniających się przepowied- ni – jeśli założymy, że podwładni są nieod- powiedzialni, leniwi i wymagają stałego nadzoru, to jest bardzo prawdopodobne, że tacy dokładnie będą. Błędy w ocenie prowadzą do niewykorzy- stania potencjału pracowników, przyzna- wania nagród i kar niewłaściwym osobom. W efekcie mamy niesprawiedliwe trakto- wanie i złą atmosferę w firmie, demoty- wację zamiast motywacji, brak realizacji celów, spadek wydajności pracy i wyższą rotację. Nie trzeba chyba pytać czy warto dobrze się przygotować do oceny rocznej. Mat. informacyjny Trenkwalder Polska