E-Modern Office Manager 1/2019

PANORAMA 15 e-MODERN OFFICE MANAGER marzec - 2019 się doceniony za dobrą pracę lub czy wie, jak ją poprawić, jakie ma oczekiwania, czy wreszcie zna cele firmy i rozumie swoje za- dania. Jeśli potraktujemy go po partnersku, indywidualnie, wspólnie omówimy różne tematy, to proces oceny pracowniczej nie będzie dla nikogo przykrym obowiązkiem. Wręcz przeciwnie - i pracownicy, i mene- dżerowie będą czekać na następną okazję do oceny. Nie zawsze taka rozmowa jest przyjemna. Czasem trzeba powiedzieć pracownikowi, że nie spełnia naszych oczekiwań. Jak mą- drze przekazać krytykę? - To pytanie zawsze jest zadawane na na- szych szkoleniach dla menedżerów. Odpo- wiadamy wtedy tak: „kiedy jesteś w trud- nej sytuacji, kiedy się boisz i nie wiesz, jak przekazać krytykę, daj się najpierw wypo- wiedzieć pracownikowi, wytłumaczyć z tej sytuacji. Twoje uwagi odniesiesz wtedy do tego, co powiedział pracownik.” Istotne jest też, aby nie przekazywać całej swojej oceny w jednej ciągłej wypowiedzi. Jeśli podzielimy ją na bloki tematyczne, to ne- gatywna ocena będzie jedną z kilku ocen w danym bloku. Zawsze zaczynajmy od pozytywnej informacji i pozytywną kończ- my. – podkreśla Joanna Szybisz- dyrektor HR, Trenkwalder. Lęk przed oceną pracowników pojawia się także wtedy, kiedy nie wiemy jak to zrobić. Nie wiemy, bo np. nie mamy własnego zdania na temat pracownika, ponieważ nie interesowaliśmy się przez rok jego pracą. Boimy się, bo robimy to po raz pierwszy. Dlatego ważne jest bardzo dobre przygo- towanie merytoryczne. - Każdego roku prowadzę szkolenia z ocen. Na ogół przychodzą menedżerowie, którzy wcześniej nie mieli takiego szkolenia. Zda- rzają się jednak osoby, które już je przeszły, ale chcą coś jeszcze sobie powtórzyć. W ciągu swojej dwudziestokilkuletniej ka- riery w HR nie słyszałam jeszcze, aby oso- by po takim szkoleniu bały się prowadze- nia ocen pracowniczych. – twierdzi Joanna Szybisz. 10 NAJCZĘSTRZYCH BŁĘDÓW, KTÓRYCH MENEDŻER POWINIEN UNIKAĆ Zanim przystąpimy do rocznej oceny pra- cowników pamiętajmy, że jej wynik może zadecydować o tym, czy pracownik będzie widział swoją przyszłość w naszej firmie, czy też zacznie sobie szukać innej pracy. Jakich błędów powinni więc unikać mene- dżerowie prowadzący oceny? 1 .Instrumentalne podejście do procesu oceny – nie spotykamy się z pracowni- kiem, tylko wypełniamy arkusz oceny i odsyłamy. Uważamy rozmowę za stra- tę czasu, nie wyjaśniamy swojej oceny. To karygodny błąd, bo zwykle zamiast motywacji, demotywujemy pracowni- ka. W efekcie ma on poczucie, że prze- łożony nie interesuje się jego pracą, że ocena jest niesprawiedliwa, bo nie miał szansy powiedzieć o wszystkich okolicz- nościach, które wpłynęły na jego wyni- ki końcowe i wreszcie, że nie wie, jakie cele i zadania będzie miał do realizacji w bieżącym roku. 2 .Brak przygotowania do rozmowy – jeśli nie jesteśmy dobrze przygotowani na rozmowę to może się w nią wkraść cha- os. Nie będziemy w stanie użyć właści- wych argumentów. To prosta droga do utraty autorytetu. 3 .Zbyt mało lub za dużo czasu na spotka- nie – na rozmowę z pracownikiem prze- znaczamy za mało czasu, odbywamy ją w pośpiechu, „wpychamy” pomiędzy inne spotkania. Pracownik nie ma wtedy poczucia, że jest ważny dla przełożone-