E-Modern Office Manager 1/2019

PANORAMA 14 e-MODERN OFFICE MANAGER marzec - 2019 go zajęcia podają brak motywacji do pracy w dotychczasowej firmie. Nie mają ocen pracowniczych, nie znają celów firmy i nie są w stanie powiązać ich z własnym roz- wojem. Z przeprowadzonych przez nas analiz, jasno wynika, że brak tej wiedzy to jedna z ważnych przyczyn odejścia z firmy. Zwłaszcza wśród pracowników na stano- wiskach specjalistycznych i kierowniczych. – zaznacza Teresa Guranowska-Marciniak, dyrektor linii biznesowej rekrutacji stałych i executive search, Trenkwalder. Jeśli proces oceny pracowniczej dopiero wprowadzamy do naszej firmy lub chcemy go usprawnić, to warto skorzystać z wie- dzy i doświadczenia ekspertów. Dobrze przygotowany system może działać przez wiele lat. - Zaczynamy od zbudowania całego stan- dardu procesu oceny i dopasowania go do potrzeb danej firmy. Kolejny krok to prze- szkolenie wszystkich menedżerów. Wspie- ramy proces komunikacji wewnętrznej do pracowników, przygotowujemy niezbędne materiały informacyjne. Odbywamy także w imieniu naszych klientów spotkania z pra- cownikami. Praktycznie jesteśmy w stanie wdrożyć cały proces ocen pracowniczych w organizacji, a jeśli jest taka potrzeba tak- że stworzenia modeli kompetencyjnych dla poszczególnych stanowisk lub całej fir- my – mówi Joanna Szybisz- dyrektor HR, Trenkwalder. INNE POKOLENIE, INNY SPOSÓB NA FEEDBACK Modele ocen pracowniczych funkcjonu- jące na naszym rynku, to w większości przypadków, modele sprzed dwudziestu – trzydziestu lat. Dają dobrą podstawę, ale pamiętajmy o tym, że trzeba je dostoso- wać do dzisiejszych realiów i pokoleń funk- cjonujących na rynku pracy. Dla starszych pracowników z pokolenia Baby Boomers czy X ważny jest porządek, jasno wytyczo- ne cele i zadania. Z kolei pokolenie Y (in. Milenialsi) to indywidualiści, którzy chcą czuć się ważni. Potrzebują indywidualne- go podejścia, więc oprócz rocznej oceny, należy pamiętać o stałym, nawet codzien- nym feedbacku. Wynagrodzenie czy sta- ła praca, to dla Milenialsów rzecz drugo- rzędna. Ważniejsze jest dla nich poczucie dużej swobody i elastycznego czasu pra- cy - pracy, która ma dla nich być bardziej zabawą niż obowiązkiem. Przy rozmowie podsumowującej z Milenialsami, warto np. pokazać, że realizując nowe zadania będą się przy tym dobrze bawić, pracować w faj- nym zespole, przy ciekawym projekcie. ODPOWIEDZIALNA ROLA MENEDŻERA Żeby ocena roczna przyniosła oczekiwany efekt, czyli pomogła w budowaniu moty- wacji i zatrzymaniu pracownika w firmie, osoba, która ją przeprowadza, musi wie- dzieć, jak to zrobić właściwie. I tu duża odpowiedzialność spoczywa na menedże- rach, którzy powinni odpowiednio się do tego przygotować. Jak? Przede wszystkim, podejść do tematu poważnie. Zaplanować sobie wcześniej czas na spotkania z pracownikami i naprawdę poświęcić im swoją uwagę. Wypełnienie tylko karty oce- ny bez szczerej rozmowy to nieporozumie- nie. Jeśli uważamy oceny pracownicze za stratę czasu, bo mamy inne ważne zada- nia, to znak, że nie rozumiemy po co ten proces jest w ogóle potrzebny. Kolejna rzecz to samo spotkanie. Powin- no przebiegać na zasadzie dialogu z pra- cownikiem. Recytowanie naszej oceny bez szansy na informację zwrotną od pracow- nika niczemu nie służy. Nie wiemy, czy pra- cownik zgadza się z naszą oceną, czy czuje